Что такое кадровый суверенитет, как это связано проблемой обеспечения технологического суверенитета страны, - эта тема первостепенной значимости обсуждалась на дискуссионных площадках KAZAN DIGITAL WEEK – 2023, который проходит в столице Республики Татарстан.
Эксперты представили тревожную статистику. Как отметил в своем выступлении на пленарном заседании Форума Генеральный директор HeadHunter Дмитрий Сергеевич Сергиенков, страна сейчас находится в точке максимального дисбаланса между спросом и предложением рабочей силы. Такого не было с начального периода восстановления экономики после COVID-19, ставшего шоковым моментом неустойчивости.
Как показывает статистика, в ближайшее время этот разрыв будет только усиливаться, и с кадровым голодом, по предварительным прогнозам, страна будет сталкиваться в ближайшие 7 лет. Слабым утешением может стать то, что проблема эта глобального масштаба и затрагивает не только РФ. В России она усугубилась демографической ямой 90-х годов. «Мы видим с каждым годом убытие рабочей силы и увеличение среднего возраста работников, и этот тренд только нарастает», - сказал Дмитрий Сергиенков. Он отметил, что разные сектора экономики даже в условиях санкций чувствуют себя по-разному, а проблемы с кадрами характерны для всех сегментов: малого, крупного и среднего бизнеса, практически для всех регионов и всех отраслей.
Когда дефицит кадров обозначен на всех уровнях, это, безусловно, ключевая проблема и барьер для экономического роста, в частности, для технологического суверенитета.
Какие доступные пути решения проблемы в ближайшее время предлагаю специалисты HeadHunter:
Гибкая занятость
Вывод из тени так называемой «гибкой занятости» - популярный тренд во всем мире. Это значит, что специалист может работать по совместительству, проектно, вахтовым методом, формируя график занятости, согласно своим желаниям и возможностям. Сейчас в РФ уже около 11 млн официально зарегистрированных самозанятых. Как отметил эксперт, это в два раза больше, чем количество мигрантов в стране – существенный объем, рабочей силы, который, к сожалению, недостаточно активно используется бизнесом. Есть ряд цифровых платформ, которые пытаются наладить взаимодействие населения с самозанятыми в сфере услуг, но это очень узкие сферы.
Специалисты по подбору кадров уверены, что это точка роста, где можно расширять и внедрять этот способ найма.
Мобильность в целом и мобильность регионов
По традиции в стране низкая региональная мобильность – так всегда было и ситуация еще усугубляется: региональная мобильность снижается, мы видим движение внутренней миграции исключительно с Востока на Запад.
Ковид открыл всем перспективы дистанционного взаимодействия – и, как отметил Дмитрий Сергиенков, в этом заложен большой потенциал. «Если у нас раньше все разработчики сидели в Москве, сейчас больше трети работают в регионах. Нужно развивать решения, которые позволят бизнесу взаимодействовать с распределенным персоналом. Это упирается в некомпетентность «ленивого менеджмента», которому проще видеть сотрудника рядом в кабинете. Но с этим надо работать», - сказал эксперт.
Цифровизация навыков
Глобальный тренд, который говорит о том, что на рабочую силу нужно смотреть намного шире, чем то, что написано в резюме. Нужно внедрять обучение, повышение компетенций сотрудников и образование на рабочем месте – это дает кандидатам социальные лифты и расширяет возможности. Ключевым барьером здесь является отсутствие цифровизации компетенций и навыков. Решения, которые помогали бы оцифровывать рабочие задачи, развивать навыки, были бы очень полезны.
Цифровое образование
В стране достаточно развито офлайн образование, но при этом не всегда понятно, где, чему и как обучают. По-прежнему, очевиден большой разрыв образовательных проектов с потребностями бизнеса. В данном случае, цифровая платформа, которая могла бы связать запросы бизнеса с уже созданной кадровой структурой в стране – было бы эффективным решением.
Опыт сотрудников
Мы видим, что бизнес большие ресурсы тратит на привлечение новых сотрудников, но не обращает внимания на опыт сотрудников и оптимизацию этого ресурса. В данном случае возможны различные методы – от наставничества, до ведения онлайн инструктажа.
Искусственный интеллект
По мнению эксперта, искусственный интеллект - это один из основных драйверов в части решения кадровых проблем. Но специалисты по занятости видят в этом не возможность замещения рабочей силы, а способ существенного увеличении производительности труда. Применяя искусственный интеллект для выполнения рутинных и однообразных задач, можно ориентировать опытных сотрудников на решение более сложных вопросов, требующих навыков и способностей.
О выявлении и признании талантов, как о способе решения кадровой проблемы сказал Генеральный директор агентства развития навыков и профессий, директор дивизиона «Кадровый потенциал» АСИ Роберт Наилевич Уразов.
«Как правило, специалисты по кадрам и система образования работают с умениями и навыками человека. Мы стремимся сделать человека более образованным, развить его способности, но не обращаем внимания на то, что человек со своими устремлениями, желаниями, амбициями – сложная фигура. Это особенно опасно, когда мы говорим о специалистах в максимально перспективных востребованных областях: в области искусственного интеллекта, биотехе, индустрии дронов и так далее.
То есть, если вы подготовили классного специалиста, риски, что его от вас уведут – кратно возрастают. И в таком случае под угрозой оказывается технологический суверенитет, в основе которого заложен кадровый суверенитет. Об этом нельзя забывать.
Нужно работать с кадрами в области мотиваций. Первая мотивация – это талантливость (не путать с профессионализмом). Талантливость – это то, что человек умеет, и что ему интересно делать. Мы должны показать талантливому специалисту, как он может свой талант развивать и куда стремиться. Вторая мотивационная сфера – это применение таланта в интересах родины. Как бы это банально не звучало, тем не менее, мы часто об этом забываем. Говорят же, что «нет пророка в своем отечестве»: то есть, мы не даем человеку эффективно себя применить, забываем о то, что для него это важно и упускаем возможности. И третий инструмент – это связано с мировыми вызовами. Человек талантливый склонен не останавливаться в своем развитии. Если мы говорим о профессионалах мирового уровня, нужно ставить перед специалистами вызовы мирового уровня».
Как отметил Роберт Уразов, в рамках Агентства Стратегических Инициатив, реализуют национальную кадровую инициативу, которая фокусируется на подобных проектах, где задействованы все три мотивационных аспекта. Системный подход в работе с кадрами – это путь к устойчивому развитию.