Сокращение штата

В период кризиса тема работы и профессиональной занятости становится особенно актуальной. Все мы цепко держимся за свои рабочие места. Дело даже не всегда в доходе, хотя, конечно, в большинстве случаев, именно в нем. Нам всем нужна занятость, нужно свое дело, пусть оно не приносит вам колоссального заработка, но это Ваше, близкое сердцу, вы делаете то, что умеете.

Но, представьте себе, живете, трудитесь, строите планы, и тут бабах  – сокращение. Уведомление в зубы – распишитесь.


Сегодня я предлагаю поговорить именно об этом основании, которым частенько любят пользоваться недобросовестные работодатели, желая попросту избавиться от неугодного работника.

В своей практике я часто сталкиваюсь с тем, что люди не понимают, в чем разница между сокращением численности и сокращением штата сотрудников. Более того, сами работодатели не всегда эту разницу чувствуют и делают в дальнейшем ошибки. Поэтому начнем с терминологии. В законе по этому поводу никаких пояснений не содержится, однако они выработались судебной практикой.

Сокращение численности работников – предполагает сокращение количества штатных единиц по определенной должности (т.е. сокращение числа лиц, занимающих конкретную должность). К примеру, в детском саду было двое поваров, сократили, стал – один. Данная мера призвана минимизировать затраты работодателя, когда объем выполняемой работы не соответствует количеству сотрудников.

Сокращение штата же предполагает полное исключение из штатного расписания конкретной должности.

Далее процедура. Она вообще по всем делам, касающимся незаконного увольнения и восстановления в должности, имеет едва ли не первостепенное значение.

Наиболее защищены те работники, которые состоят в профсоюзе. И это, далеко не пережиток советской эпохи, как думает большинство. Если вам повезло и вы член профсоюза, то внимайте.

В таком случае работодатель должен обязательно за два месяца до предстоящего сокращения направить в профсоюзный орган уведомление о предстоящей процедуре сокращения с указанием конкретных сокращаемых должностей и причин сокращения. Профсоюз обязан предоставить свое мотивированное мнение, как правило при сокращении речь идет о нескольких сотрудниках, то такое мнение должно быть не обобщенным,  а конкретным по каждому сотруднику в отдельности.

Кроме того закон обязал работодателей уведомлять и службы занятости о предстоящем сокращении.

       И работодатель, принимая решение о сокращении и профсоюз, анализируя вашу ситуацию, учитывают, имеете ли вы так называемое преимущественное право на оставление на работе.

А сами вы должны это знать и, не робея, заявить, если вас хотят сократить, что вы :

- имеете двух и более иждивенцев на своей шее;

- в вашей семье больше нет трудоспособных лиц со своим доходом;

- Вы работали так усердно, что получили профессиональное увечье или травму;

- Вы являетесь инвалидом Великой Отечественной войны и инвалидом боевых действий по защите Отечества;

- Вы повышаете свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Порывшись в документах можно найти еще основания.

Ну и, собственно, сама процедура. Вас, во-первых, также должны уведомить о том, что грядут сокращения и вы под эту волну подпадаете. Не меньше чем за два месяца.

А дальше закон говорит о том, что работодатель обязан предложить вам любую имеющуюся у него должность, как соответствующую вашему заработку и квалификации, так и нижестоящую и нижеоплачиваемую.

И вот тут начинается беспредел. Если вы были, предположим, HR- менеджером, а вам предлагают стать, ну скажем, секретарем или сотрудником отдела безопасности. Никого не хочу обидеть, но либо не тот уровень, либо не тот профиль. И получается, что работодатель, соблюдя все процедурные формальности, ставит работника в просто безвыходное положение. «Не хочешь – не надо». Законом тут предоставлена работодателю, можно сказать, абсолютная свобода, и только недалекий сможет испортить коварный план техническими промашками. Сокращение численности или штата – находится в полном ведении работодателя, который сам определяет, какие должности нужны, а какие нет. Объясняться на счет экономической обоснованности таких решений никто не заставит, не рассчитывайте.

Надо понимать тут, что должны быть не просто изданы приказы о вашем увольнении по этому основанию, но должны быть внесены реальные изменения в штатное расписание и оно должно быть изменено, в соответствии со всеми внутренними процедурами. Если этого сделано не будет, тогда велика вероятность восстановления на работе.

Если же все-таки работодатель все сделал по уму и , как говорится, не докопаешься, или же, вы, по своим соображениям уже не хотите бороться за это место у этого работодателя, то имейте в виду, что вам во-первых выплачивается при увольнении среднемесячный заработок, и на два месяца работодатель обязан Вас им обеспечить, на период трудоустройства.

А с чем вы сталкивались при увольнении? Все ли работодатели на вашем веку были честны и порядочны?