Разработка эффективной кадровой стратегии сегодня становится одним из важнейших инструментов развития любой компании.
Люди создают разную ценность для организации, а потому имеют различную рыночную стоимость – организация должна эффективно дифференцировать сотрудников. Бог или природа не создали людей одинаковыми. Кто-то из нас более умен, вынослив, талантлив. Мы также в неодинаковой степени развиваем первоначально заложенные качества и таланты. В результате мы становимся более или менее эффективными сотрудниками. Одни из нас создают огромную ценность для потребителей и организации, другие вносят гораздо более скромный вклад.
Наиболее простым способом сегментации сотрудников является ставшее в последнее время популярным разделение их на три категории – А, В и С. Компания окружает особым внимание и заботой А-сотрудников – наиболее производительных и потому ценных. В их развитие и вознаграждение инвестируются значительные средства, им уделяется особое внимание высшего руководства, создаются наиболее благоприятные условия для работы.
Некоторые организации используют гораздо более сложные системы сегментации сотрудников, учитывающие не только текущие результаты сотрудника, но и его квалификацию (знания), обучаемость, стратегическое значение его навыков и должности для организации, соответствие организационной культуре.
Точно так же, как и в случае с потребителями, цена (материальное вознаграждение) не является решающим фактором, определяющим выбор сотрудника, и практически не влияет на результативность работы сотрудника, а тем более на его решение покинуть работодателя. Источники его вдохновения, согласно глобальному исследованию «МакКинзи», следует искать в других областях: интересной, содержательной работе, участии в важном и интересном проекте, работе в хорошей компании, уважении и внимании со стороны руководителя, разделении ценностей компании, доверии к высшему руководству, возможности приобретать новые знания и продвигаться в компании.
Принципиально новым моментом в сфере подбора персонала является смещение акцента в критериях, используемых для оценки и выбора кандидатов. Еще недавно затмевавшая все «профессиональная квалификация» отступила в тень, освободив место таким факторам, как «способность обучаться» и «культурная совместимость». В мире технологических революций компаниям гораздо важнее иметь сотрудников, которые смогут быть эффективными завтра и послезавтра, чем достигших своего потолка суперпрофессионалов сегодня. Культурная совместимость предполагает наличие у кандидата ценностных установок, близких к культуре компании, в которой сегодня видится основное цементирующее звено любой организации, действующей в постоянно меняющемся мире.
В эффективных организациях способных людей приводят все – от генерального директора до охранника. В таких компаниях сформировалась культура тотального рекрутмента – поиск происходит всегда и везде и ведется всеми. Формирование подобной культуры дело не одного года, однако результаты от провозглашения и поощрения такого подхода можно получить немедленно.
Способные люди пользуются спросом и имеют возможность выбирать, где им работать, а где нет. Если вы хотите, чтобы выбирали вас, станьте привлекательными – открытыми, приветливыми, поощряющими талант и трудолюбие, предоставляющими возможности для развития и профессионального роста, справедливо вознаграждающими своих сотрудников организациями. Если вы уже такие – расскажите об этом рынку, вложение денег в создание образа привлекательного работодателя снижает издержки на поиск персонала – люди приходят сами.
Конфуций говорил, что необходимо принимать на работу «правильных» людей, чтобы отсеять «неправильных» и сделать их «правильными». Следует взять на вооружение совет мудреца и со всей серьезностью отнестись к декрутменту не только как инструменту повышения организационной эффективности, но и социальной профилактики – чем раньше организация расстанется с неэффективными сотрудниками, тем больше у последних будет возможностей найти продуктивное применение своим силам, т.е. стать «правильными».
А какая кадровая стратегия в вашей компании?
По книгам и семинарам С.Шекшни, В.Тарасова.
Будущее рынка труда
Няни из тени выходить не хотят
Рынок труда - некоторые итоги года
