Буквально недавно министр Труда Максим Топилин высказал свои опасения в связи с несовершенством современного законодательства и наступающими реалиями современной занятости. Вот так прямо и сказал:
[NOINDEX]«Нам всем необходимо найти ответы на вопросы, как выстроить трудовое и страховое законодательство в условиях цифровизации и как защитить данные, а значит, права граждан».[/NOINDEX]
Говорил он о занятости населения, связанной с дистанционным и надомным трудом. Если надомники существовали в понятиях нашего общества давно, то дистанционщики официально появились в ТК РФ только в 2013 году (гл.49 и гл. 49.1 ТК РФ). Существенная разница надомника и дистанционщика в результате труда работника. Надомник – работник, производящий нечто существенное, материально-вещественное (пошив салфеток, склейка конвертов, сборка игрушек) и пр.). Дистанционный работник производит нечто более эфемерное, скорее связанное с интеллектуальным трудом.
В трудовом договоре отразить такой труд сложности не представляет. Главное указать (особенно дистанционщику) время его работы и место работы (особенно надомнику). Ведь дистанционный работник хоть и работает не в офисе, но все равно в команде, потому желательно, чтобы его присутствие в сети было регулярным и информативным. Для надомного работника важны правильные условия труда (свет, стол и т.п.), за которые, не смотря на домашнюю работу, отвечает все равно работодатель. За отсутствие жилищно-бытовых условий, не соответствующих требованиям охраны труда, надомника можно даже уволить. Остальные требования (отпуск, больничный, компенсации и т.п.) сохраняются за подобными работниками.
Интересны условия расторжения договоров с работниками, не находящимися на рабочем месте, подведомственном работодателю. В законодательстве четко прописано только одно: «…по основаниям, предусмотренным трудовым договором.» (ст.312 ТК РФ и 312.5. ТК РФ). То есть можно предположить, если в трудовом договоре нет ссылки на общие положения об увольнении, то и уволить по ним нет возможности. То есть никакого тебе собственного желания, если забыли об этом упомянуть. Только отдельное соглашение сторон, оформленное надлежащими подписями. Но и естественный плюс для работника – работодатель не может уволить за прогул, появление на работе в алкогольном опьянении или какой другой промах со стороны работника, если он не прописан в трудовом договоре.
Еще одна существенная деталь – компенсация за использование собственных вещей в труде работника. Такое положение обязано быть в трудовом договоре во избежание недоразумений. По закону работодатель должен обеспечивать работника всем необходимым (ст. 22 ТК РФ), и удаленный труд этой статьи не отменяет. Значит, либо прописывается компенсация за необходимое для работы оборудование, либо выдается всё необходимое в вещественном выражении непосредственно работнику. Следует также учесть, что повышать зарплату на сумму компенсации не выгодно как работнику, так и работодателю - у нас по НК РФ компенсации налогами не облагаются, в отличие от зарплаты.
Казалось бы, работодателю такие работники должны быть выгодны: не надо тратиться на аренду помещения, транспортные услуги и думать о питании работников, в случае с дистанционной работой можно даже трудовые книжки не вести. Опять же, гибкость штата позволяет пользоваться квалифицированным трудом без привязки к местности (дистанционно можно и из другого региона на работу взять сотрудника). Но почему-то работодатели не часто и далеко не все соглашаются на подобные новшества. Видимо, прогулов опасаются. Но министр волнуется явно по другому поводу.
Будем разбираться дальше...
Что такое фриланс?Мама в декрете
